1 Begreppet arbetsbrist
Enligt anställningsskyddslagen skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att skälet till uppsägningen är verksamhetsrelaterad. Därmed undantas sådana situationer där orsaken är att hänföra till arbetstagarens personliga förhållanden.
Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning, eftersom det är arbetsgivaren som bestämmer omfattningen av sin verksamhet. En tvist i arbetsdomstolen som enbart avser turordningen mellan arbetstagarna, kan inte leda till att beslutet om uppsägning på grund av arbetsbrist ogiltigförklaras. Ej heller kan ett beslut att minska resurstilldelningen till en viss verksamhet överprövas av arbetsdomstolen.
1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång
Enligt 7 § tredje stycket LAS kan en sådan verksamhetsövergång som avses i 6 b § LAS (ex. pastoratsregleringar och samfällighetsbildningar) i sig inte utgöra saklig grund för uppsägning. Överlåtaren av verksamheten har dock rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist i den överlåtna verksamheten så länge som inget beslut om överlåtelse har fattats. Beslutet om arbetsbrist får då inte ha sin grund i verksamhetsövergången. Den nya arbetsgivaren har dock, om övertalighet uppstår efter övergången, möjlighet att säga upp på grund av arbetsbrist.
2 Varsel till länsarbetsnämnden
Arbetsgivare som avser att genomföra driftsinskränkning skall skriftligen varsla länsarbetsnämnden enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder 1-6 §§, om minst fem arbetstagare berörs därav. Det gäller också om minst tjugo arbetstagare berörs av uppsägningar under en nittiodagarsperiod.
Varseltiderna varierar mellan två och sex månader, beroende på antalet arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.
Om arbetsgivaren försummar att varsla länsarbetsnämnden kan han bli skyldig att betala en varselavgift om lägst 100 kr och högst 500 kr per arbetstagare och vecka som varsel försummats (17§).
3 Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet
3.1 Primärförhandling enligt MBL
Innan beslut kan fattas om en organisationsförändring måste förhandlingar enligt 11§ MBL (och eventuellt 14 § MBL) genomföras med de fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
I vissa situationer kan det vara nödvändigt att förhandla vid flera tillfällen. Om en arbetsgivare beslutar att ett verksamhetsområde skall minskas på grund av ekonomiska skäl, krävs det en förhandling inför principbeslutet. När arbetsgivaren har utrett hur den skall spara, krävs det ytterligare en förhandling inför effekterna av arbetsgivarens sparförslag.
3.2 Underrättelse enligt 15 § andra stycket MBL
Arbetsgivaren skall före besked om uppsägning skriftligen underrätta motparten om
1. skälen till de planerade uppsägningarna,
2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,
3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas och
5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Kopia av varsel till länsarbetsnämnden skall till motparten.
3.3 Förhandling enligt 29 § LAS
Innan själva uppsägningsbeslutet tas måste arbetsgivaren påkalla ytterligare förhandlingar enligt 29 § LAS om de individer som kommer att beröras av uppsägning. Förhandlingarna skall genomföras enligt reglerna i 11-14 §§ MBL.
4 Avtalsturlista
Sedan arbetsgivaren beslutat om nedskärningar måste arbetstagarna turordnas. Den ur praktiska synpunkter mest ändamålsenliga turordningen uppnås genom en kollektivavtalsöverenskommelse, en s k avtalsturlista. En sådan turlista ersätter turordningsreglerna i 22 § LAS. I AB 08 § 35 mom 2 har givits vissa riktlinjer vad gäller avvikelseavtal från lagparagrafens andra stycke.
Vid upprättandet av en avtalsturlista måste följande begränsningar beaktas:
• Kollektivavtal skall på arbetstagarsidan ha slutits av behörig företrädare för arbetstagarorganisationen.
• Avtalsturordningen får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed. Inte heller får grunden för turordningen var godtycklig utan måste vara motiverad ur verksamhetssynpunkt.
• Vissa arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd
(se nedan p 6).
• Arbetsgivaren bör överväga om det är lämpligt att träffa principöverenskommelser om turordningskretsar, exempelvis med utgångspunkt från tillämpliga, praktiskt avgränsbara, befattningsgrupper.
5 Lagturlista
5.1 Grundläggande begrepp och dimensioner vid lagturlista
Om en överenskommelse om avtalsturlista ej har kunnat träffas, upprättar arbetsgivaren ensidigt en lagturlista enligt 22 § LAS. Grundprincipen är att den som har kortast anställningstid skall sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Man kan tala om följande dimensioner avseende turordningskretsar.
5.2 Geografisk dimension
- Driftsenhet, dvs. byggnad eller bebyggelse inom ett inhägnat område (pastorsexpedition, förskola, kyrkogård m.m.).
- Om det finns flera driftsenheter och en arbetstagarorganisation begär det, skall en gemensam turordning fastställas för samtliga driftsenheter på orten.
I rättsfallet AD 1993 nr 45 (Malmöhushälsan) uttalade domstolen att varje ort turordnas för sig, oaktat att verksamheten organisatoriskt omspänner flera orter.
- Ort är en befolkningsmässig koncentration (tätort) som ur geografisk synpunkt kan betraktas som en särskild samhällsbildning. Arbetsdomstolen har anlagt ett restriktivt synsätt beträffande begreppet och beaktat t.ex. hur platserna stått angivna i officiella publikationer, hur allmänna kommunikationer varit och om naturliga avgränsningar funnits genom skog och obebyggda områden.
5.3 Organisatorisk dimension
- Med begreppet verksamhet/förvaltningsområde avses styrelsens eller nämnds förvaltningsområde, t.ex. kyrkogårdsförvaltningen som anställer den egna personalen i större samfälligheter. I samfälligheter där församling/pastorat anställer sin egen personal gäller turordningen där.
I rättsfallet AD 1992 nr 130 (Kristianstad - SKTF) kom arbetsdomstolen fram till att verksamhetsregeln i kollektivavtalet, AB 08 § 35 mom 2, skall tolkas som att den kommunala styrelsens eller nämndens förvaltningsområde är den yttersta gränsen för en gemensam turordningskrets, om inte överenskommelse träffas om annan avgränsning.
5.4 Tillräckliga kvalifikationer
Den anställde skall vara kompetent för de arbetsuppgifter som arbetstagare med kortare anställningstid på turlistan utför. Detta innebär att den anställde skall uppfylla såväl de praktiska som de teoretiska minimikraven för en nyanställning.
5.5 Anställningstid
Anställningstiden är avgörande för rangordningen i turlistan. Det är den sammanlagda tiden som räknas oavsett tjänstgöringsgrad, tjänstledighet eller anställningsform. Anställningstid i annan församling tas ej med, förutom vid pastoratsregleringar eller samfällighetsbildningar.
6 Förstärkt anställningsskydd
Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och skall ges företräde till fortsatt arbete.
Facklig förtroendeman (sektionsordförande och dylikt) skall, enligt 8 § förtroendemannalagen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Ytterligare en förutsättning är att han har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifer.
Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning, skall enligt 23 § LAS få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren.
7 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
Enligt 7 § andra stycket LAS krävs för att uppsägningen skall ha saklig grund, att arbetstagaren inte kan omplaceras till annat ledigt arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall således sedan övertaligheten identifierats särskilt undersöka vilka lediga arbeten som finns. En sådan omplaceringsutredning skall naturligtvis vara slutförd före uppsägningen. Ytterligare förutsättningar måste beaktas för fullgjord omplaceringsskyldighet.
Omplaceringsskyldigheten omfattar i princip arbetsgivarens hela verksamhet, dvs. alla lediga arbeten inom hela församlingen eller samfälligheten omfattas.
Omplaceringsskyldigheten omfattar endast ledigt arbete.
Arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet (se ovan p. 5.2.1).
Arbetsgivaren är endast skyldig att erbjuda ett omplaceringsalternativ, under förutsättning att det är skäligt. Eftersom skäligheten kan vara svår att bedöma, kan det vara lämpligt att, om så är möjligt, erbjuda flera lediga arbeten.
Arbetsgivaren skall ha gjort en noggrann omplaceringsutredning. Eventuella erbjudanden om arbeten skall dokumenteras. I rättsfallet AD 1996 nr 144 (Göteborg - Lärarförbundet) fann domstolen att arbetsgivaren i samband med omorganisation kan ändra personalbemanningen utan att arbetstagare blir att betrakta som övertaliga om dessa erbjuds skäliga omplaceringar. Det föreligger inte heller någon så kallad senioritetsprincip så att arbetstagare skulle kunna tacka nej till omplaceringserbjudande med hänsyn till anställningstid och levnadsålder för att avvakta bättre erbjudande.
8 Uppsägningsförfarandet
Arbetsgivarens förklaring att anställningsavtalet skall upphöra är bundet av de regler som återfinns i 8-11 §§ LAS och i AB 08 § 33. Bryter arbetsgivaren mot dessa regler blir han skadeståndsskyldig, men uppsägningen blir för den skull inte ogiltig.
Uppsägningshandlingen skall vara skriftlig och innehålla följande uppgifter:
• Besvärshänvisning, dvs. En uppgift vad arbetstagaren skall göra om han inte accepterar uppsägningen.
• Arbetsgivaren skall på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som legat till grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär skall de anges skriftligen.
• Uppgift om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och att han i sådant fall måste anmäla anspråk på denna inom en månad efter anställningens upphörande, AB 08 § 35 mom 1 e).
Huvudregeln är att arbetstagaren skall sägas upp med personlig delgivning. Det är lämpligt att han skriver på att han har mottagit beskedet eller, om detta inte är möjligt, att den som överlämnar uppsägningen noterar tidpunkten.
Om det skäligen inte kan krävas att uppsägningshandlingen överlämnas personligen, kan uppsägning ske genom rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägning anses ha skett senast tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Om arbetstagaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter att semestern upphörde.
Uppsägningstidens längd regleras i AB 08 § 33 och i 11 § LAS.
8.1 Uppsägning av föräldralediga
Arbetstagare som är föräldralediga mammaledighet och vid hel ledighet med eller utan föräldrapenning och sägs upp på grund av arbetsbrist får sin uppsägningstid framflyttad. Uppsägningstiden börjar löpa när arbetstagaren helt eller delvis börjar arbeta eller skulle ha börjat arbeta enligt den anmälan om föräldraledigheten som gäller vid tidpunkten för uppsägningen.
9 Företrädesrätt till återanställning
9.1 Förutsättningar för företrädesrätt
Arbetstagare som blivit uppsagd och som varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader, under de senaste tre åren, har företrädesrätt till ny anställning då följande förutsättningar är uppfyllda:
• Företrädesrätten är tidsbegränsad till uppsägningstiden samt nio månader därefter.
• Arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist.
• Arbetstagaren måste ha gjort anspråk på företrädesrätten, AB 08 § 35 mom 1 e), skriftligen och inom en månad från att anställningen upphört.
• Företrädesrätten gäller för ledigt arbete inom den verksamhet/ förvaltningsområde eller driftsenhet på orten där arbetstagaren har arbetat.
• Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer (se ovan p 5.2.1).
• De företrädesberättigade turordnas efter anställningstid, vid lika anställningstid efter ålder.
• Sysselsättningsgraden har inte någon betydelse för företrädesrätten. En deltidsanställd kan ha företrädesrätt till en heltidsanställning och tvärtom.
9.2 Begränsningar i företrädesrätten
Företrädesrätten förfaller om arbetstagaren avvisar ett skäligt erbjudande.
Enligt AB 08 § 35 mom 1 d) har arbetstagare inte rätt att lämna den tidigare anställningen innan denna upphört. Om den erbjudna anställningen är en anställning tills vidare, bör medgivande lämnas om det kan ske utan olägenhet.
Företrädesrätt gäller inte till anställning som behöver disponeras för omplacering eller tas i anspråk för höjd sysselsättningsgrad (AB 08 § 35 mom 1 c) respektive § 5 mom 1 b).
9.3 Anställningar som ej ger företrädesrätt
Provanställning, anställning av ålderspensionär, vikariat om högst 14 dagar samt kyrkomusiker utan föreskriven utbildning (enligt kyrkans avtal) ger inte rätt till företrädesrätt.
9.4 Förhandlingar
Om det finns flera arbetstagare med företrädesrätt till återanställning eller företräde till en anställning med högre sysselsättningsgrad är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de berörda arbetstagarorganisationerna enligt 11-14 §§ MBL. Detsamma gäller om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än den som har företrädesrätt till återanställning i verksamheten (32 § LAS). Finns det bara en företrädesrättsberättigad person som arbetsgivaren avser att anställa behöver förhandling inte ske.